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Employer Branding: Die wichtigste Stelle bleibt unbesetzt und das Gehalt ist nicht der Grund.
Arbeitgebermarken, die im echten Bewerbungsgespräch standhalten, statt nur auf der Karriereseite gut auszusehen.
In vielen Branchen bleiben Schlüsselrollen offen, während die Vergütung längst nicht mehr der Engpass ist. Banken zahlen mit 70.250 Euro Jahresgehalt die höchste Branchenvergütung Deutschlands (Stepstone-Gehaltsreport 2026) und besetzen ihre Stellen in IT, Aktuariat und Risk trotzdem nicht. Kliniken melden zu 94 Prozent offene Pflegestellen (BDO/DKI 2023), obwohl so viele Pflegekräfte arbeiten wie nie zuvor. Das Muster wiederholt sich überall dort, wo Fachkräfte knapp sind: Der Hebel sitzt nicht im Etat, sondern in der Frage, warum sich jemand für dein Haus entscheidet und nicht für das drei Straßen weiter.
Ilsa sortiert mit dir, was deine Arbeitgebermarke glaubwürdig macht.
Case: NORD/LB
Mehr Anzeigen lösen kein Problem, wenn niemand weiß, warum man bei euch arbeiten sollte.
Employer Branding beginnt dort, wo Recruiting aufhört.
Strategische Analyse
Was Beschäftigte tatsächlich erleben: Bewertungen auf kununu und Linkedin, Austrittsgründe, Stimmungsbilder, ehrliche Bestandsaufnahme als Basis für ein glaubwürdiges Versprechen.
Interne Verankerung
Das Versprechen muss auf der Station, am Schalter und im Onboarding ankommen, bevor es nach außen geht. Sonst entsteht die Lücke, an der sich 54% der Kanditat:innen abwenden.
Externe Umsetzung
Erst jetzt folgen Karriereseite, Stellenanzeigen und die passenden Kanäle – konsistent, über alle Berührungspunkte.
Employer Branding Strategie: Warum Geld allein keine Stellen besetzt.
Employer Branding ist die Disziplin, mit der ein Unternehmen herausarbeitet, wofür es als Arbeitgeber:in steht, und dieses Versprechen intern wie extern erlebbar macht. Das ist Strategiearbeit und genau dort liegt der Unterschied zu dem, was die meisten Unternehmen tun.
Die üblichen Reaktionen auf offene Stellen sind in jeder Branche dieselben: Leiharbeit buchen, Gehälter erhöhen, mehr Anzeigen auf mehr Portalen schalten. Jede Maßnahme hat ihre Berechtigung, keine löst das eigentliche Problem. Mehr Anzeigen helfen nichts, wenn der Pool leer ist: Auf 100 gemeldete Pflegestellen kommen nur 55 arbeitslose Fachkräfte (Bundesagentur für Arbeit 2025) und in spezialisierten Rollen sieht es nicht besser aus. Solange unklar bleibt, warum jemand ausgerechnet bei dir anfangen soll, verpufft jeder zusätzliche Euro im selben überfüllten Kanal.
Deshalb arbeiten wir an der Arbeitgebermarke in einem festen Ablauf, den wir Dreischritt nennen: erst Analyse, was Beschäftigte tatsächlich erleben und warum Menschen das Unternehmen verlassen haben; dann interne Verankerung, damit das Versprechen im Arbeitsalltag ankommt und nicht nur im Leitbild steht; erst dann die externe Umsetzung über Karriereseite, Anzeigen und Kanäle. In der Praxis hakt es fast immer am ersten Schritt, weil niemand gern hört, was die eigenen Leute wirklich denken. Genau dafür holt man sich jemanden von außen dazu.
Termin vereinbaren
Wo deine Arbeitgebermarke heute steht, sortieren wir im Erstgespräch in rund 60 Minuten.
Was ist eine EVP (Employer Value Proposition)?
Eine Employer Value Proposition, kurz EVP, ist das ausformulierte Versprechen, das du als Arbeitgeber:in gibst und halten musst. Sie ist kein Slogan für die Karriereseite, sondern das Fundament, das beantwortet, warum sich eine Fachkraft für dich entscheidet und nicht für deinen Wettbewerber.
Eine tragfähige EVP entsteht bei den eigenen Leuten, nicht in der Vorstandspräsentation. Oft wird die EVP von Menschen entwickelt, die seit Jahren in der Geschäftsführung sind und deshalb nicht mehr unbedingt wissen, wie sich der Arbeitsalltag im dritten Berufsjahr anfühlt. Wir drehen das um: Mitarbeitendenbefragung und qualitative Interviews bilden das Fundament, daraus leiten wir die Botschaften ab. Eine EVP, die auf Befragungen beruht, lässt sich intern verteidigen und extern glaubhaft erzählen.
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Lass uns zusammen herausfinden, wofür du als Arbeitgeber:in wirklich stehst.
Dieses Visual wurde mit KI erstellt oder bearbeitet. Konzept, Auswahl und finale Bearbeitung liegen bei klartxt.
Ich erarbeite mit dir, warum sich die richtigen Menschen für euch entscheiden sollten.
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Employer Branding Projekte
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Unser neues Leistungsportfolio ist online.
Klare Strukturen, durchdachte Prozesse, messbare Ergebnisse.
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Employer Branding Kampagne: Die richtigen Personen auf dem richtigen Kanal erreichen
Eine Kampagne, die zu jeder Zielgruppe passt, erreicht keine davon präzise. Wer Aktuar:innen gewinnen will, spricht anders als jemand, der Software-Entwickler:innen, Pflegekräfte oder Vertriebsprofis erreichen will: anderes Vokabular, andere Motive, andere Kanäle. Deshalb arbeiten wir pro kritischer Rolle mit einer eigenen Persona und einer eigenen Kanal-Map. Über den Erfolg entscheidet die richtige Architektur, nicht die Anzahl der Kanäle.
Wie unterschiedlich das aussieht, zeigen zwei Projekte aus unserer Arbeit. Für eine Bank haben wir Nachwuchskräfte über differenzierte Kanäle angesprochen und die Personas als KI-Visuals umgesetzt. Ein regional verankerter Mittelstandsversicherer hat sich bewusst gegen KI-Bildwelten entschieden und echte Mitarbeitende vor die Kamera geholt. Spezifische Rollen wie COBOL-Entwickler:innen wurden auf verschiedensten Plattformen wie zum Beispiel Reddit gefunden. Beide Wege sind richtig, weil beide aus einer empirisch erarbeiteten EVP entstanden sind und bewusst entschieden wurden. Das Prinzip funktioniert unabhängig von der Branche: Die Architektur entsteht aus der Befragung, nicht aus dem Bauchgefühl.
KI ist für uns Werkzeug, nicht Thema. Sie hilft bei der Auswertung großer Befragungsdaten, bei skalierbaren Persona-Visuals und als Lesbarkeits- und Inklusions-Check für Stellenanzeigen. Sie trägt nicht bei authentizitätstragenden Testimonials. Für jeden Einsatz und jeden bewussten Verzicht gibt es bei uns einen Grund.
Projekt besprechen
Den Weg für dein Unternehmen sortieren wir gemeinsam, bevor du dich auf eine Richtung festlegst.
Fragen und Antworten
Weil Geld in vielen Branchen längst nicht mehr der Engpass ist. Banken zahlen mit 70.250 Euro Median die höchste Branchenvergütung Deutschlands (Stepstone 2026) und besetzen ihre IT-, Aktuariat- und Risk-Rollen trotzdem nicht; Kliniken bilden mehr aus als je zuvor und melden zu 94 Prozent offene Pflegestellen (BDO/DKI 2023). Es fehlt an einer sichtbaren, glaubwürdigen Arbeitgebermarke und an der Passung der Ansprache, nicht an der Vergütung.
Eine Employer Value Proposition (EVP) ist das ausformulierte Versprechen, das du als Arbeitgeber:in gibst und halten musst. Sie beantwortet, warum sich jemand für dein Unternehmen entscheidet und nicht für ein anderes. Anders als ein Karriere-Slogan beruht eine tragfähige EVP unter anderem auf einer Befragung der eigenen Mitarbeitenden, nicht auf einem Workshop-Konsens der Führungsebene.
Ja, wenn man die richtigen Kennzahlen nimmt. Operativ greifbar sind Time-to-Hire, Frühfluktuation, Bewerbungsqualität und der Employee Net Promoter Score. Ehrlich bleibt: Spezifische ROI-Daten zu Employer Branding im engeren Sinne fehlen bislang, und Korrelation ist nicht Kausalität. Aber wer die Fluktuationsspirale verlangsamt, spart schnell Millionen an Leiharbeits- und Erlösverlusten.
In der Pflege kostet Leiharbeit rund 92 Prozent mehr als eine Festanstellung (Deloitte 2026) und beschleunigt die Fluktuationsspirale, die sie eigentlich stoppen soll. Sie ist eine teure Brücke, kein Ersatz für eine Arbeitgebermarke, die Menschen hält.
Employer Branding ist die strategische Entwicklung und Kommunikation einer Arbeitgebermarke Aufgabe ist, herauszuarbeiten, wofür ein Unternehmen als Arbeitgeber:in steht, und dieses Versprechen intern wie extern erlebbar zu machen. Es ist eine strategische Disziplin, kein Kampagnenthema. Die glaubwürdige Arbeitgebermarke entsteht erst, wenn das, was nach außen versprochen wird, innen auch gelebt wird.
Mit einer ehrlichen Bestandsaufnahme, nicht mit einer Kampagne. Lies die einzelnen Bewertungen auf kununu und Glassdoor statt nur die Gesamtnote, werte drei Exit-Interviews der letzten zwölf Monate aus und frag deine Führungskräfte, was euch als Arbeitgeber:in ausmacht und was die Leute hält. Das ist der erste Schritt und der, an dem es am häufigsten hakt. Wir unterstützen hier mit jahrelanger Erfahrung und Expertise in Marketing, Kommunikation und Wirtschaftspsychologie.
Tiefer einsteigen kannst du mit unseren Whitepapern:
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